Il lavoro accessorio non esiste più ma il lavoro “discontinuo” continua ad esistere e ha bisogno di regolamentazione

voucher pav

Spunti di riflessione su iniziative legislative in materia di lavoro discontinuo

di Avv. Fabrizio Pavarotti, Studio Legale Pavarotti e Associati

Come a tutti noto, con Legge 20 aprile 2017, n. 49 è stato recentemente convertito il D. L. 17 marzo 2017, n. 25, il cui art. 1, comma 1, ha abrogato gli artt. 48, 49 e 50 del D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81; è stato così eliminato dall’ordinamento l’istituto del lavoro accessorio, che era poi l’obiettivo di una richiesta referendaria ritenuta ammissibile, a differenza di quella relativa all’art. 18 Legge n. 300/1970, dalla Corte Costituzionale. In questa situazione non è certamente il caso di ripercorrere, almeno in questa sede, la travagliata vicenda legislativa che ha contraddistinto l’istituto del lavoro accessorio, che era stato introdotto dagli artt. 70, 71, 72 e 73 del D. Lgs. n. 267/2003 (c.d. “Legge Biagi”) per venire incontro a esigenze lavorative “di natura meramente occasionale” e, quindi, necessariamente saltuarie. La polemica, ad onor del vero più politica che tecnico-giuridica, che ha preceduto e seguìto la richiamata pronunzia di ammissibilità della Corte Costituzionale ha un po’ confuso i c.d. “voucher” con l’istituto stesso del lavoro accessorio, atteso che i “voucher” altro non erano che la modalità di pagamento, assai agevole, del corrispettivo per le prestazioni di lavoro accessorio e dei relativi contributi. Sicché si è parlato di “abuso dei voucher” quando si sarebbe dovuto parlare, semmai, di abuso del ricorso al lavoro accessorio. Il vero è che l’abuso non è stato “agevolato” dallo “strumento di pagamento” (i ”voucher”), ma, semmai, da una modifica legislativa intervenuta con l’art. 7, comma 2, lett. e) del D. L. n. 76 del 2013, convertito in Legge n. 99 del 2013, il quale aveva eliminato dall’art. 70, comma 1, del D. Lgs. n. 276/2003 proprio le parole  “di natura meramente occasionale”, sicché si è ritenuto, in realtà impropriamente, di poter utilizzare il lavoro accessorio (e, quindi, lo strumento di pagamento dei “voucher”) anche in caso di esigenze lavorative non caratterizzate da vera occasionalità. Sempre per amore di verità, occorre anche segnalare che il riferimento a “prestazioni occasionali” era stato, poi, persino reinserito espressamente ed al riguardo è sufficientemente chiaro proprio l’art. 49, 3° comma, del D. Lgs. n. 81/2015, ora abrogato (per il vero, questo riferimento risulta nuovamente “scomparso” nella sostituzione dell’art. 49, 3° comma, D.Lgs. n. 81/2015 effettuata con l’art. 1 del D.Lgs. n. 185/2016, che però non era stato coinvolto – né poteva esserlo – nell’originaria iniziativa referendaria ed era stato aggiunto, nel quesito, dopo l’entrata in vigore del predetto D. Lgs. n. 185/2016, ad opera dell’Ufficio Centrale per il Referendum; peraltro, detta norma non risulta coinvolta – espressamente – nella recente abrogazione. La mancata, formale abrogazione di tale disposizione, però, non sembra particolarmente rilevante, perché la disposizione stessa, essendo meramente sostitutiva di quella espressamente abrogata, deve ritenersi oggetto di abrogazione implicita e, comunque, non conterrebbe una disciplina del lavoro accessorio compiuta e, neppure, “autointegrativa”).

In ogni caso, per dirla in breve, il lavoro accessorio non esiste più. Ma è sin troppo evidente che la realtà non può essere anch’essa abrogata ed occorre muovere, quindi, da una constatazione che nessuno può ignorare: esistono e sono anche sempre più diffuse esigenze di lavoro che, per usare un termine “omnicomprensivo”, possiamo definire “discontinuo”. Queste esigenze si riscontrano sia dal lato della domanda, sia dal lato dell’offerta. Molte aziende, da una parte, e molte persone, famiglie, comunità, dall’altra, hanno sovente necessità di prestazioni lavorative non continuative, ancorché si tratti di necessità che possono essere destinate a ripetersi. A loro volta, molti lavoratori o, comunque, molte persone che comunque aspirano a svolgere attività lavorativa hanno interesse, per integrare un reddito o anche solo per iniziare comunque a svolgere un certo tipo di lavoro, a prestare la loro attività pure con modalità “discontinua”. E queste stesse persone, ben più spesso di quanto non si creda, desiderano anche (e giustamente) che queste loro attività “discontinue” siano comunque munite di un’adeguata tutela assicurativa e previdenziale e siano, magari, anche “riconosciute” come momento di acquisizione o di sviluppo di una professionalità utile ad avere maggiori titoli per una successiva occupazione “continuativa”. E’ a queste esigenze, allora, che il Legislatore è oggi particolarmente tenuto a dare risposta, approntando strumenti di legge che non siano di certo “ripetitivi” dell’abrogato lavoro accessorio, ma che vengano incontro proprio a queste esigenze, che sono peraltro più ampie e più direttamente connesse al tessuto sociale ed economico di quella che, di per sé solo, poteva legittimamente soddisfare il “lavoro accessorio”.

In quest’ottica innovativa, poi, occorre tener presente che il lavoro “discontinuo” – quello che dovrebbe venire incontro alle esigenze anzidette – non coincide esattamente con il lavoro “occasionale”, essendo, rispetto ad esso, una nozione più ampia, che può ricomprenderlo, ma non certo esaurirlo.

Ciò posto, come quadro di riferimento all’interno del quale muoversi, sembra necessaria a chi scrive una distinzione di fondo, rilevante sul piano concettuale ed operativo: da una parte, v’è senz’altro una sempre più diffusa esigenza di lavoro “discontinuo” per le prestazioni di attività che potrebbero essere definite come “servizi alla persona”, destinati, cioè, alle plurime necessità di chi vive da solo (soprattutto se anziano), di famiglie, di comunità, di associazioni di assistenza ai disabili ed altri soggetti ancora; dall’altra, v’è anche, come l’esperienza e l’evoluzione del mondo economico dimostrano, l’esigenza di un’ampia tipologia d’imprese che per talune attività, non necessariamente marginali, hanno necessità di avvalersi di personale senza dover stabilire un rapporto di tipo, appunto, “continuativo”.

Ciò considerato e venendo a possibili soluzioni concrete, è opinione di chi scrive che, verificando anche l’utilizzabilità di esperienze straniere (esistono già studi accurati su quella francese, su quella belga e su quella tedesca), si può comunque muovere dalla normativa già esistente nel nostro ordinamento.

Per quanto riguarda i lavori “discontinui” riguardanti i “servizi alla persona”, ad oggi, invero, abbiamo ben poco, perché il lavoro domestico, ancora disciplinato a livello legislativo dagli artt. 2240 – 2246 del codice civile e dalla Legge 2 aprile 1958, n. 339 (nonché dal D.P.R. 1403/71 per la maggior parte degli aspetti previdenziali), è considerato, sia che sia instaurato a tempo indeterminato, sia che sia instaurato a temine, come un lavoro svolto “in via continuativa e prevalente” (art. 1 Legge n. 339/1958).

Le esigenze “discontinue” dei soggetti in discorso sono state spesso affrontate proprio con il lavoro accessorio, ma ciò cui ora occorrerebbe porre mano non è certo una “forma alternativa di lavoro accessorio in favore delle famiglie”, ma una disciplina organica di “prestazioni discontinue di servizi alla persona” che individui compiutamente le tipologie di attività, di operatori e di fruitori, che preveda forme semplificate d’instaurazione del rapporto e forme semplificate di pagamento del compenso e di versamento della correlata contribuzione sociale, che preveda, altresì, modalità di attestazione dell’attività svolta utili ai fini di un possibile impiego continuativo e che, naturalmente, determini più dettagliatamente la nozione stessa di “discontinuità delle prestazioni”, al fine di evitare possibili condotte abusive.

Per quanto riguarda il lavoro “discontinuo” nell’ambito delle attività imprenditoriali, un utile strumento normativo di partenza può essere l’istituto del lavoro intermittente, ora disciplinato dagli artt. 13-18 del D.Lgs. n. 81/2015, che riguarda, in generale, proprio prestazioni di lavoro discontinue.

A parere di chi scrive, però, la vigente disciplina è caratterizzata da rigidità e limitazioni, anche per l’ipotesi in cui il lavoratore non abbia dato la disponibilità a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, che la rendono non particolarmente interessante (anche di qui, forse, un certo “successo” del lavoro accessorio). Penso, ad esempio, ai limiti di età di cui all’art. 13, 2° comma, del D.Lgs. n. 81/2015 e, sempre a titolo esemplificativo, alla computabilità (seppure “pro-quota”) dei lavoratori intermittenti nell’organico aziendale prevista dall’art. 18 del D.Lgs. stesso.

Insieme alle necessarie modifiche al rapporto di lavoro intermittente in generale, poi, si potrebbe prevederne una “sotto-categoria”, una sorta di “lavoro intermittente semplificato”, soprattutto per quanto attiene alle modalità di instaurazione, limitato, però, a ben individuate tipologie di attività, che deroghi anche ai limiti di utilizzo di cui all’art. 13, comma 4, D.Lgs. in questione.

Infine, direi che la nuova normativa, per essere maggiormente efficace, dovrebbe anche essere coordinata con la disciplina attuale della somministrazione di lavoro.

Naturalmente, quanto sin qui scritto vale solo come spunto di riflessione per un dialogo sull’argomento che non potrà non essere il più ampio possibile.