Legge sul “caporalato”

caporalato 2

La nuova disciplina è una svolta “etica” nel diritto del lavoro?

di Avv. Francesco Stolfa, avvocato giuslavorista, coordinatore Ufficio Legale ANCL-SU

La legge 29 ottobre 2016, n. 199 recante “disposizioni in materia di contrasto ai fenomeni del lavoro nero, dello sfruttamento del lavoro in agricoltura e di riallineamento retributivo nel settore agricolo” è frutto certamente di un iter parlamentare affrettato e confuso, con cui si è cercato di dare una risposta politica “forte” ad alcuni fatti di cronaca nera del lavoro che avevano particolarmente colpito l’opinione pubblica. La fretta con cui il legislatore ha ritenuto di intervenire è testimoniata soprattutto da quel vistoso contrasto fra il titolo e il contenuto della legge che non si è voluto correggere nell’ultimo passaggio alla Camera, onde evitare che il disegno di legge tornasse al Senato. E così abbiamo una legge intitolata con riferimento al settore agricolo e al caporalato che, invece, estende il suo ambito di applicazione a tutti i rapporti di lavoro.

L’uso del pronome “chiunque” utilizzato, infatti, dall’art. 603-bis del codice penale (sia nel testo introdotto dalla riforma che in quello previgente) finisce per estendere la nuova disciplina qualsiasi datore di lavoro senza distinzione di dimensioni, di natura giuridica o di settore produttivo. Non ne resta escluso neanche il lavoro svolto al di fuori dell’impresa, in ambito pubblico, professionale o familiare. L’uso, inoltre, al punto 2 del primo comma, della congiunzione aggiuntiva “anche” estende la fattispecie criminosa a tutti i rapporti di lavoro, indipendentemente dalla ricorrenza o meno della intermediazione. In pratica, quindi, la riforma, modificando notevolmente struttura e ambito di riferimento della norma previgente, introduce, come rilevante novità nel nostro ordinamento giuslavoristico, la fattispecie delittuosa dello sfruttamento del lavoratore approfittando del suo stato di bisogno.

Ad una lettura superficiale, questo intervento repressivo così severo, corredato – come vedremo – anche da pesanti pene accessorie, sembrerebbe porsi in contrasto con le più recenti tendenze del diritto penale del lavoro che, come noto, era orientato piuttosto verso la depenalizzazione: si pensi alle normative in materia di prescrizione (artt. 20, D. Lgs. 758/94 e 15, D. Lgs. 124/2004), alla depenalizzazione dello stesso reato di somministrazione abusiva di manodopera (operato con il D. Lgs. 81/2015) e soprattutto a quella depenalizzazione generalizzata, realizzata con i DD. Lgs. nn. 7 e 8 del 2016.  In realtà, è agevole constatare che quella tendenza alla depenalizzazione aveva interessato reati di natura contravvenzionale mentre la riforma in questione introduce una nuova fattispecie delittuosa volta a punire gravi abusi perpetrati ai danni dei lavoratori.

Un’altra lettura superficiale, peraltro diffusasi fra i primi commenti apparsi nella pubblicistica, tende a drammatizzare gli effetti della riforma ritenendo che la fattispecie delittuosa ricorra in presenza di violazioni anche non particolarmente gravi della disciplina giuslavoristica e che quindi la sua applicazione possa coinvolgere anche aziende sane, ree di lievi violazioni in materia di lavoro. In effetti, come meglio vedremo più oltre, la nuova formulazione della norma ha notevolmente ampliato l’ambito di operatività dei c.d. indici rivelatori della fattispecie delittuosa divisata, la cui valutazione è rimessa alla discrezionalità del giudice e – nei rispettivi ambiti di competenza – al titolare dell’azione penale. Di fatto, però, si tratta di una discrezionalità piuttosto apparente, se si considerano attentamente i consolidati orientamenti della giurisprudenza che, nell’interpretare la previgente formulazione dell’art. 603-bis e soprattutto nel delineare talune fattispecie analoghe, si è attestata su una linea interpretativa piuttosto ragionevole e prudente.

1.- La nuova fattispecie criminosa In buona sostanza, il nuovo testo dell’art. 603-bis introduce una fattispecie criminosa del tutto diversa da quella divisata dal vecchio testo. Essa mira a sanzionare quei comportamenti del datore di lavoro che, pur non raggiungendo la soglia di gravità delle condotte integranti riduzione e mantenimento in schiavitù o in servitù di cui all’art. 600 c.p., si connotino per un livello di disvalore che trascende nettamente le singole violazioni punite in via contravvenzionale (per l’interposizione illecita, v. l’art. 18, del D. Lgs. 276/2003) o amministrativa (v. oggi, per lo stesso illecito, l’art. 40, del D. Lgs. 81/2015) (così si esprime Cass. pen. Sez. V, 21/04/2016, n. 16737).

Il contenuto della norma previgente (che puniva solo l’intermediazione illecita realizzata approfittando dello stato di bisogno o di necessità, realizzata mediante violenza, minaccia o intimidazione) è ora parzialmente ripresa nel secondo comma che prevede una specifica aggravante della fattispecie punita dal primo comma, applicandovi sanzioni ancor più severe.

La fattispecie criminosa di cui al primo comma si caratterizza quindi, rispetto al testo previgente, per due rilevanti novità: da un lato, essa si perfeziona anche in mancanza di violenza o minaccia e, dall’altro, essa non concerne più solo l’ipotesi dell’intermediazione ma punisce qualsiasi forma di sfruttamento della manodopera che approfitti dello stato di bisogno del lavoratore, comunque realizzato nell’ambito del rapporto di lavoro (quindi, anche senza intermediazione).

La fattispecie criminosa punita dalla legge si perfeziona in presenza di due condizioni, espressamene previste dalla legge:

1) sottoporre i lavoratori a condizioni di sfruttamento;

2) approfittare del loro stato di bisogno.

Alla luce della formulazione testuale della nuova norma, tali condizioni hanno palesemente carattere cumulativo, devono cioè concorrere entrambe contestualmente, e sono strettamente interdipendenti fra loro. Lo evidenzia chiaramente l’uso del gerundio del verbo approfittare ripetuto sia al numero 1 che al numero 2 del primo comma. Trattandosi di responsabilità penale per delitto doloso è, inoltre, indispensabile che l’agente attui tali condotte con piena consapevolezza e volontà di ledere il bene giuridico protetto dalla norma il quale, in ultima analisi, come meglio vedremo più oltre, è la dignità del lavoratore in quanto persona umana.

1.1.- Lo sfruttamento del lavoratore – La nuova norma, al pari della precedente, individua quattro indici rivelatori della prima condizione, quella di sfruttamento. Rispetto a tali indici, che hanno particolarmente impressionato la pubblica opinione e i primi commentatori, occorre subito formulare due precisazioni. L’eventuale riscontro degli stessi nella situazione considerata non comporta automaticamente il perfezionarsi della fattispecie criminosa sia perchè essi possono rivelare solo la sussistenza di una delle condizioni previste dalla legge (lo sfruttamento) mentre resterebbe ancora da accertare l’altra (l’approfittamento) sia perché essi rappresentano semplici elementi fattuali che devono essere sottoposti alla valutazione, caso per caso, del giudice e quindi al suo prudente apprezzamento in funzione dell’obiettivo primario della sua indagine che resta quello di accertare la sussistenza di una situazione illecita talmente grave da integrare, appunto, sfruttamento del lavoratore. In funzione di tale obiettivo, assume quindi una rilevanza non decisiva il fatto che ricorrano alcuni o persino tutti gli indici rivelatori.

Sia consentito aggiungere che, in quest’ottica, non appare né decisivo e forse neanche particolarmente rilevante evidenziare le differenze esistenti fra i vecchi indici rivelatori e quelli previsti dal nuovo testo, che sono certamente più ampi e suscettibili quindi di inglobare un novero nettamente maggiore di comportamenti.

Il primo indice preso in considerazione dalla norma è quello della reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato.

Le differenze rispetto alla formulazione precedente sono evidenti posto che essa non richiamava né i criteri di rappresentatività delle organizzazioni sindacali stipulanti né il cd. minimo retributivo costituzionale; essa inoltre faceva riferimento a una inadempienza retributiva di carattere “sistematico” (termine che implica una ripetitività costante, una sorta di ordinario modus agendi del datore di lavoro) mentre, nella formulazione attuale, la reiterazione potrebbe essere astrattamente integrata anche da due sole mensilità retributive difformi. In realtà, la giurisprudenza, sia pure con riferimento ad altre fattispecie (maltrattamenti contro familiari o conviventi ex art. 572 c.p. ovvero atti persecutori o stolking ex art. 612 c.p.), ha sempre ritenuto che il concetto di “reiterazione” implichi l’abitualità del reato e quindi un minum di condotte che vada oltre la prima ripetizione e coincida con quello complessivamente occorrente, in concreto, per offendere il bene giuridico protetto dalla norma incriminatrice (Cass. pen., Sez. VI, 6 aprile 2016, n. 24375; Cass. pen., Sez. VI, 25/09/2013, n. 43221; Cass. pen, Sez. VI, del 28/02/1995, n. 4636).

A quest’ultimo proposito assume specifica rilevanza l’inserimento dell’art. 603-bis nella Parte Speciale, Titolo XII, Capo II, Sezione I del Codice Penale dedicata ai “delitti contro la personalità individuale”; quest’ultima, secondo gli orientamenti giurisprudenziali, mira, nel suo complesso, a tutelare “lo stato di uomo libero” e, in definitiva “la personalità dell’individuo” (v. Cass. pen., Sez. V, 4 febbraio 2014, n. 14591). Gli stessi lavori parlamentari, del resto, hanno evidenziato che quello divisato resta un mero indizio della fattispecie punita dalla norma e che quello considerato deve comunque essere un comportamento illecito sostanzialmente duraturo (v. il parere espresso dalla XIII Commissione della Camera dell’11/10/2016 e l’odg Verini approvato dalla Camera il 18/10/2016). In conclusione, non può certo ritersi sufficiente il mero dato statistico di una retribuzione difforme dai minimi contrattuali erogata per più di una mensilità dovendosi invece accertare che la reiterata corresponsione della retribuzione insufficiente, protrattasi nel tempo, sia stata tale da incidere sulla libertà e dignità del lavoratore in quanto persona, evidenziando, così, appunto, la fattispecie dello sfruttamento.

A tutto ciò si aggiunga che potrà aversi sfruttamento solo quando il datore di lavoro abbia retribuito il lavoratore “in modo palesemente difforme” dai parametri retributivi contrattuali o costituzionali. Resta privo di rilevanza, quindi, quale indice della situazione di sfruttamento, uno scostamento minimo dovendo trattarsi di un trattamento talmente basso da risultare lesivo della dignità professionale o addirittura personale del lavoratore. L’uso dell’avverbio “comunque” e il riferimento alternativo al minimo costituzionale di cui all’art. 36 Cost. rende inoltre evidente come sia quest’ultimo il punto di riferimento decisivo per il raffronto e non invece le retribuzioni fissate dalla contrattazione collettiva.  In ogni caso, il dato della insufficienza retributiva apparirà più significativo se accompagnato da altre violazioni di carattere normativo o formale (part-time fittizi, prospetti retributivi infedeli o, peggio, lavoro nero).

Il secondo indice rivelatore della situazione di sfruttamento è la reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria, alle ferie.

Con riferimento a questo indice è stato ampiamente sottolineato come il testo di legge non richieda una violazione “grave” della normativa afferente il tempo di lavoro. Alcuni hanno, inoltre, evidenziato le difficoltà derivanti dalla complessità delle normative che regolano la materia. Qualcuno ha, infine, rimarcato l’improprietà del riferimento all’aspettativa obbligatoria. Anche in questo caso, però, deve rammentarsi che quello richiamato dalla norma è un mero indizio che deve essere sapientemente e prudentemente utilizzato dal giudice. Per aversi sfruttamento deve quindi pur sempre trattarsi di violazioni tali da ledere, almeno potenzialmente, i diritti personali fondamentali del lavoratore.

Il terzo indice è quello più generico perché fa semplicemente riferimento alle violazioni in materia di sicurezza e igiene del lavoro.

Anche in questo caso è evidente che non potranno assumere alcuna rilevanza le violazioni di carattere formale, magari punite in via amministrativa, e che, pur in mancanza di un espresso riferimento testuale (che era invece presente nella disciplina previgente), potranno comunque assumere rilevanza solo quelle violazioni, tipiche delle situazioni di sfruttamento, che abbiano esposto il lavoratore a concrete situazioni di rischio per la sua salute e la sua sicurezza e siano quindi idonee ad incidere negativamente sulla sua dignità di persona libera.

Il quarto indice fa riferimento alla sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza o a situazioni alloggiative degradanti.

Si tratta, quindi, anche in questo caso di circostanze lesive della dignità umana e lavorativa dei soggetti coinvolti. Rispetto alla formulazione previgente il nuovo testo non usa l’avverbio “particolarmente” riferito alle condizioni, metodi e situazioni, ma ciò non dovrebbe incidere in modo significativo sulla esegesi della norma, proprio perché, come più volte sottolineato, essa mira a mettere a disposizione del giudice dei semplici riferimenti indiziari che gli consentano di individuare più agevolmente la situazione di sfruttamento. In questo senso, dunque, non ha alcun senso lamentare – come si è fatto da più parti – la genericità di questo come degli altri indici posto che, in realtà, generica è (e non potrebbe none essere) la fattispecie divisata e punita dalla norma (sfruttamento della manodopera) rispetto alla quale gli indici mirano piuttosto a porre dei limiti e rispetto alla quale rimangono meramente strumentali.

Il concetto chiave espresso in questo indice è quello di “degrado”. Sul piano giuridico esso è ricavabile dai principi di tutela del lavoratore consacrati a livello costituzionale (artt. 1, 2, 3 e 4 Cost., ma v. anche l’art. 3, della Convenzione europea dei diritti dell’uomo del 1950) e deve ritenersi integrato da ogni trattamento che risulti lesivo della dignità umana (cfr. Corte E.D.U., Sez. II, 1/9/2015, ricorso n. 16483/12 – causa K. e altri c. Italia). Ancora una volta, quindi, appare evidente e decisivo il collegamento fra la fattispecie di reato divisata dall’art. 603-bis c.p. e situazioni illecite talmente gravi da incidere pesantemente sui diritti fondamentali del lavoratore in quanto persona.

1.2.- L’approfittamento – La seconda condizione prevista dall’art. 603-bis c.p. per il perfezionamento della relativa fattispecie criminosa è l’intento del datore di lavoro di approfittare dello stato di bisogno del lavoratore.

In giurisprudenza la nozione di stato di bisogno è stata oggetto di approfondimento in relazione al delitto di usura aggravata di cui all’art. 644, co. 5, c.p., nonché alla generale azione civilistica di rescissione per lesione ex art. 1448 c.c.. Si ritiene che essa, pur non integrando uno stato di necessità tale da annientare in modo assoluto qualunque scelta del soggetto passivo, debba costituire un impellente assillo idoneo a limitarne la volontà e tale da indurlo ad accettare condizioni che altrimenti non avrebbe accettato (Cfr. Cass. pen, Sez. II, 16/12/2015, n. 10795; Cass. pen, Sez. II, 11/11/2010, n. 43713; Cass. pen, Sez. II, 13/11/2008, n. 45152). In particolare, può anche trattarsi di difficoltà economiche ma non è sufficiente un generico bisogno di lavorare, essendo rilevante, invece, solo il caso in cui il lavoratore “… manchi delle risorse economiche occorrenti per soddisfare le essenziali e primarie esigenze di vita” (Cass. civ., Sez. I, 27/1/2012, n. 1253; Cass. civ. Sez. I, 14/05/2004, n. 9185).

La nozione di approfittamento è stata approfondita dalla giurisprudenza civilistica soprattutto in tema di rescissione per lesine e si ritiene sussista “… quando l’acquirente, conoscendo lo stato bisogno del venditore, si rende conto che le prestazioni reciproche sono fortemente sperequate a suo vantaggio e, ciononostante, presta il consenso al contratto, manifestando così la volontà di approfittare della situazione” (Cass. civ., Sez. II, 9/1/2007, n. 140). Dovrà quindi escludersi la configurabilità della fattispecie in esame qualora, pur sussistendo l’oggettivo stato di bisogno del lavoratore, il datore di lavoro lo ignori ovvero, pur conoscendolo, non ne abbia approfittato per ottenere condizioni contrattuali più favorevoli di quelle che le parti avrebbero stipulato senza condizionamenti.

1.3.- La corretta esegesi – Alla luce di questa analisi appare evidente che la corretta esegesi della norma non può non restare fedele a un principio che, sebbene formatosi in relazione al testo normativo previgente, conserva intatta la sua attualità in stretta coerenza con la sua collocazione sistematica anche del nuovo reato  fra i delitti contro la personalità individuale. Secondo tale principio “lo sfruttamento della manodopera debba avvenire tramite condotte idonee – nel ricorrere dell’altro presupposto dell’approfittare da parte del soggetto attivo dello stato di bisogno o di necessità – ad attentare alla sua dignità di uomo” (Cass. pen. Sez. V, Sent., 21/04/2016, n. 16737, cit.).

Non sarà quindi sufficiente il mero utilizzo del lavoratore in situazione di irregolarità. Occorrerà, invece, che il datore di lavoro sottoponga il prestatore a condizioni di vero e proprio sfruttamento rilevate mediante ponderata e prudente applicazione dei quattro indici rivelatori; dovrà inoltre ricorrere lo stato di bisogno del lavoratore, integrato da una situazione di evidente sua debolezza contrattuale, di cui la parte datoriale abbia non solo avuto conoscenza ma di cui abbia volontariamente approfittato per applicare a quel lavoratore condizioni contrattuali degradanti.

Deve cioè trattarsi di situazioni socialmente ed eticamente particolarmente riprovevoli in cui le violazioni delle norme di tutela siano gravi ed evidenti e integrino un trattamento complessivo non solo contrastante con varie norme di legge e contrattuali (ciò comporterebbe semplicemente l’applicazione delle sanzioni specifiche previste dall’ordinamento) ma tale da violare i diritti fondamentali del lavoratore in quanto persona.

Vi rientrano certamente, ad esempio, i casi – purtroppo frequenti nella realtà effettuale – di lavoro “nero” con retribuzioni inferiori di diverse centinaia di euro rispetto ai minimi tariffari e magari con orari notevolmente maggiorati. Così come vi rientreranno anche i casi in cui il lavoratore, pur regolarmente assunto, sia stato sottoposto a condizioni degradanti o esposto a rischi gravi per la sua salute o ad orari intollerabili. Negli altri casi meno evidenti avrà spazio il prudente apprezzamento del magistrato, cui è certamente attribuita una discrezionalità molto ampia, che tuttavia dovrà essere esercitata con grande buon senso e prudenza per non incorrere in duplicazioni di sanzioni o in eccessi di tutela e che, quindi, non potrà estendersi fino ad applicare la nuova fattispecie criminosa a situazioni in cui non siano lesi o messi a repentaglio i diritti umani fondamentali del prestatore.

2.- Una vera svolta nel diritto del lavoro – La nuova norma rappresenta, a ben vedere, una svolta nel nostro diritto del lavoro che potremmo definire di carattere etico. Essa, infatti, introduce una sorta di spartiacque fra i vari comportamenti datoriali illeciti, che si pongano cioè in violazione della legge o della contrattazione collettiva. Dopo la legge 199/2016, le “normali sanzioni” amministrative, civilistiche o anche contravvenzionali saranno applicabili soltanto quando il comportamento datoriale – pur illecito – non abbia leso i diritti umani fondamentali del lavoratore. Laddove, invece, il comportamento illecito esorbiti tali limiti e risulti tanto grave da ledere la libertà e la dignità del lavoratore in quanto persona, esso verrà considerato di natura criminale e come tale severamente represso e sanzionato.

L’innovazione non appare di poco conto ma non può considerarsi eccessivamente penalizzante per la parte datoriale a patto a patto che la sua applicazione venga, appunto, limitata ai casi più gravi, in cui i beni giuridici protetti (la libertà e la dignità del lavoratore in quanto persona) siano stati concretamente lesi. In tali limiti, la norma appare pienamente coerente con i principi fondamentali del nostro ordinamento costituzionale nell’ambito del quale al lavoro – si pensi alla formulazione dell’art. 1 – viene attribuita una specifica centralità. Rispetto a comportamenti lesivi di quei principi e di quei valori, in effetti, le ordinarie sanzioni civili, amministrative o contravvenzionali non rappresentano una reazione eticamente è costituzionalmente adeguata e si giustifica una reazione molto più severa di natura repressiva. In quest’ottica (e solo in quest’ottica) si giustificano le pesanti sanzioni penali ma anche le incisive pene accessorie previste dalla L. 199/2016; queste ultime vanno, come noto, dal sequestro, anche per equivalente, alla confisca e al controllo giudiziario dell’azienda, all’interdizione del datore di lavoro dagli uffici direttivi delle persone giuridiche o delle imprese, al divieto di concludere contratti di appalto, di cottimo fiduciario, di fornitura di opere, beni o servizi riguardanti la pubblica amministrazione e, infine, alla perdita di agevolazioni, finanziamenti, contributi o sussidi pubblici.

Una reazione così severa dell’ordinamento si giustifica, appunto, solo in presenza di comportamenti particolarmente gravi, che mettano in pericolo beni giuridici di primaria rilevanza suscitando una particolare riprovazione sociale. Invece, un’interpretazione estensiva che tentasse di applicare le speciali sanzioni introdotte dalla L. 199/2016 anche a comportamenti meno gravi, magari mediante un uso eccessivo e distorto di quella discrezionalità che l’ampia formulazione testuale della norma assegna al giudice ovvero mediante una puntigliosa applicazione degli indici rivelatori della condizione di sfruttamento, risulterebbe aberrante rispetto ai fini e alla ratio della riforma e finirebbe per creare gravi contraddizioni fra questa e il restante ordinamento giuslavoristico, provocando probabilmente una reazione di rigetto che porterebbe in breve tempo a modifiche in senso restrittivo.

3.- Il sistema prevenzionale – Particolarmente interessante dal punto vista giuslavoristico appare anche la disposizione recata dall’art. 6 che ha inserito il reato punito dal nuovo art. 603-bis fra quelli che devono essere prevenuti mediante i modelli di organizzazione e gestione di cui al D. lgs. 8/6/2001 n. 231. In pratica, in questo modo, si impone a tutti i datori di lavoro la creazione di un’organizzazione prevenzionale interna all’impresa, analoga a quella già prevista per la sicurezza del lavoro, finalizzata ad evitare il perpetrarsi delle situazioni di sfruttamento e di approfittamento punite dall’art. 603-bis. I relativi Organismi di Vigilanza (art. 6, co. 1, let. b) – nell’ambito dei quali un ruolo rilevante e, per certi versi, decisivo potranno svolgerlo i consulenti del lavoro – saranno però inevitabilmente chiamati a monitorare costantemente l’intera gestione del personale aziendale concentrando le proprie indagini sugli indici rivelatori individuati dal quarto comma del nuovo art. 603-bis c.p. che concernono gli aspetti fondamentali del trattamento economico e normativo praticato al personale. Trattandosi di indagini di carattere prevenzionale esse non potranno, ovviamente, non rilevare ogni scostamento dal trattamento standard imponendo interventi correttivi sin dalle loro prime manifestazioni di situazioni illecite, senza attendere che esse si traducano nella vera e propria fattispecie punita dalla legge. Le indagini degli ODV interna dovranno concentrarsi, in particolare, su tutte le forme di intermediazione comunque utilizzate dall’azienda (somministrazione, appalto, trasporto) nelle quali, come è noto, più frequentemente possono annidarsi le situazioni lavorative più patologiche. V’è da sperare quindi che, analogamente a quanto sta via via accadendo in tema di sicurezza-lavoro, tali modelli organizzativi possano contribuire, nel tempo, ad elevare di fatto gli standard di tutela e, in definitiva, il “tasso di eticità” dell’impresa.

È appena il caso di sottolineare, infine, che la creazione di tali modelli di organizzazione e gestione costituisce un vero e proprio obbligo giuridico. In mancanza, il giudice che accerti il reato di cui di cui all’art. 603-bis, oltre ad applicare le sanzioni previste dalla norma incriminatrice a carico del datore di lavoro, dovrà applicare anche, a carico dell’impresa, le ulteriori (severe) sanzioni amministrative e interdittive previste dal D. Lgs. 231/2001. Occorre anche sottolineare che, per la creazione di tali specifici MOG “lavoristici”, la legge 199/2016 non fissa alcun parametro né fornisce specifiche indicazioni (come fa, ad es. per la prevenzione antinfortunistica, l’art. 30 del D. Lgs. 81/2008). Si tratta quindi di strutture che possono essere molto “elastiche” la cui complessità deve essere adeguata a quella della specifica impresa in cui saranno chiamate ad operare.