Come lo smart working cambia la cultura del lavoro e incide sulla vita delle persone

Ne abbiamo parlato con Giuditta Alessandrini, ordinario di Pedagogia sociale e del Lavoro presso l’Università degli Studi Roma Tre

di Giordano Fildani

Il 10 maggio 2017 in Senato è stato definitivamente approvato il Disegno di Legge sul cosiddetto lavoro agile, più noto come smart working, entrato in vigore il 14 giugno 2017, con la Legge n.81/2017.

La Legge 81 prevede misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e definisce un quadro normativo di riferimento per lo smart working. Una modalità specifica di svolgimento del lavoro subordinato senza vincoli di luogo e di orario. La legge regola una realtà già presente in contratti di lavoro e accordi aziendali, stabilendo regolamenti e limiti e riconoscendo diritti e doveri.

Ne abbiamo parlato con Giuditta Alessandrini, ordinario di Pedagogia sociale e del Lavoro presso l’Università degli Studi Roma Tre, coordinatrice tra il 2014 ed il 2016 di una ricerca svolta da un team di professionisti e di esperti di varie discipline: formatori, psicologi del lavoro, informatici, avvocati, economisti. Ricerca che ha analizzato le esperienze di lavoro agile svolte in aziende e pubbliche amministrazioni, approfondendole da diversi punti di vista. Ne è stata tratta la pubblicazione “Smart working. Nuove skill e competenze”.

Prof.ssa Alessandrini, nella ricerca lei inserisce lo smart working all’interno della “grande trasformazione del lavoro”, tecnologica e organizzativa. Può aiutarci a capire se e in quanta profondità il lavoro agile cambi il modo di lavorare?

Lo smart working  può esser visto come un cambio paradigmatico nel leggere e comprendere il tema del lavoro nella contemporaneità. Lo smart working, consentendo pratiche di conciliazione tra vita privata e lavoro può anche essere visto come uno scenario utopico, sognato e desiderato da masse di persone nel passato, uno scenario inimmaginabile qualche tempo fa, ma oggi possibile. Lo smart working – è indubbio – ci consente di ripensare il lavoro in un’ottica più intelligente che consente processi di maggiore sostenibilità ambientale, con la diminuzione di emissione di Co2 correlata all’aumento del tempo che chi lavora impiega per la locomozione da casa ai luoghi di lavoro. I punti di forza dello smart working sono evidenziati nella miglior qualità della conciliazione tra la vita lavorativa e quella privata, minor impatto sull’ambiente e aumento dell’efficienza per le aziende. Le leve determinanti lo smart working sono innanzitutto la fiducia, elemento essenziale nelle relazioni anche in quelle lavorative; la flessibilità che sta diventando il tratto distintivo del nuovo modello di lavoro; la collaborazione e la comunicazione.

Alla conclusione del suo intervento, lei mette in relazione il lavoro agile con il concetto di sviluppo umano teorizzato da Amartya Sen e da Martha Nussbaum, spostando l’attenzione dalla produttività del lavoro alla centralità della persona. In che modo ritiene che lo smart working possa cambiare in meglio la vita di chi lavora?

Analizzando i diversi casi studiati, ci siamo convinti che dal punto di vista formativo, orientarsi verso lo smart working possa essere un’opportunità di crescita della persona e non solo un mezzo per realizzare maggiore produttività (anche se le survey realizzate mostrano quasi sempre questo elemento come rilevante). Lo smart working è un’occasione per realizzare processi di apprendimento di maggiore complessità organizzativa centrate anche su processi di knowledge sharing e di formazione culturale. L’approccio a tecniche di coaching, ad esempio, è fondamentale per sostenere il percorso di crescita personale e professionale del manager. Al di là degli strumenti e degli ambienti, in questo scenario diventa fondamentale, a nostro modo di vedere, la capacità di attivarsi del soggetto, di comprendere su che cosa acquisire conoscenze, come trovarle, dove intrecciare relazione fiduciarie per creare per se stesso nuovi obiettivi di sviluppo. È questa dimensione dell’agentività (o agency/Sen), intesa come potenziamento di una capacità di agire creativa che diventa la leva formativa fondamentale per lo sviluppo di un progetto formativo coerente alla sperimentazione di forme di smart working. Quali sono le caratteristiche delle skills su cui lavorare?  Dai casi emergono sostanzialmente le seguenti: autonomia, responsabilizzazione, flessibilità, valorizzazione dei talenti, maturità/autodisciplina.

Abbiamo sottolineato solo aspetti positivi. Il lavoro prestato senza vincoli di orario e di luogo non comporta alcun rischio per il lavoratore?

Il primo punto che occorre sottolineare riguarda la diffusione delle reti che crea una spinta verso l’emergere di figure nuove, professionisti di nuova generazione che si muovono secondo un habitus mentale ed organizzativo completamente diverso dal passato. La diffusione delle rete internet di per sé aveva contribuito molto alla diffusione di conoscenza e strumenti che, senza di essa, sarebbero stati difficilmente raggiungibili, ma lo strumento dello smartphone, insieme al tablet e agli strumenti che consentono connessioni internet ovunque, ha conseguenze fondamentali sul mondo del lavoro contemporaneo. La principale conseguenza dell’uso di questi strumenti è che, in larga parte, il lavoratore oggi possiede i mezzi di produzione. Se viene messa in crisi la dipendenza del lavoratore dai mezzi di produzione dell’imprenditore inizia a crollare drammaticamente tutto un modello. Infatti è la proprietà dei mezzi di produzione che impone un determinato luogo di lavoro ed un determinato orario, in quasi tutte le professioni.

Ritiene che la legge da poco approvata introduca un nuovo approccio al lavoro andando ad incidere sulla vita dei lavoratori e su quella delle imprese?

Il dibattito giuridico in corso è indubbiamente caratterizzato da una notevole complessità. La legge prevede che ai lavoratori coinvolti in forme di lavoro agile sia riconosciuto un diritto all’apprendimento continuo, in modalità formali, non formali o informali, regolato dall’accordo tra le parti o dal contratto collettivo applicabile. A carico del datore di lavoro o del committente, è prevista una certificazione di competenze sviluppate dai lavoratori ai sensi della legislazione vigente. L’obiettivo è, da un lato, promuovere e riconoscere opportunità di crescita personalizzate, per adattarsi alle diverse situazioni di lavoro e di apprendimento; dall’altro, quello di scongiurare eventuali ostacoli che potrebbero insorgere per questi lavoratori, legati ad una appartenenza fluida all’organizzazione di riferimento. Siamo convinti che tra gli elementi più significativi che emergono dal volume da me recentemente pubblicato “Smart Working. Nuove skill e competenze” si possa evidenziare come lo smart working costituisca un fattore abilitante fondamentale per creare quello che è stato chiamato sense of community ed un orientamento ad un processo di responsabilità diffusa.

Quali passi in più sarebbe necessario portare avanti?

Lo smart working può essere decisivo per leggere e comprendere il tema del lavoro nella contemporaneità in quanto si innesta in quella grande trasformazione del lavoro che oggi stiamo vivendo. È indubbio che il fenomeno vada visto secondo un’ottica di tipo sistemico: gli spazi, le relazioni industriali, il tempo, i valori e la cultura organizzativa, e soprattutto le strategie HR (human resources) e la formazione devono “camminare” insieme.